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코드스테이츠는 어떻게 채용하는가

October 30, 2020

HRRECRUITING

Intro

채용에 대해 이야기해 봅시다.

사업을 시작하고 제품이 어느 정도 시장 안에서 PMF 를 맞추고 성당하다 보면, 채용이 상당히 중요해 집니다. 이전처럼 2-3인으로 여러 일들을 하는 것으론 도저히 일의 사이즈를 감당할 수 없거니와, 특정 영역에선 창업자 경영진들만으론 전문성이 부족하기 때문이죠.

이 글에선 2020년 10월 현 시점에서 코드스테이츠는 어떻게 채용을 하고 있으며, 어떤 관점으로 채용을 바라보고 있는지 공유하려 합니다. 코드스테이츠의 채용 프로세스는 앞으로도 많은 발전이 필요하지만, 그래도 그 동안 시행착오를 겪으며 느낀 점들이 누군가에겐 도움이 되면 좋겠습니다.

Body

코드스테이츠는 자체 채용 사이트를 관리하고 있습니다. Breezy HR 이라고 하는 해외 SaaS Applicant Tracking System 을 사용하면 채용 랜딩 페이지도 쉽게 만들 수 있습니다. 그러나 회사 이름이 두루 두루 알려지지 않으면, 이 채용 랜딩 페이지에 실제 지원자들이 직접 랜딩하는 경우는 많지 않습니다. 그래서 이 링크로 들어오는 지원자의 경우는, 홈펭치지에서 채용 링크를 타고 들어오시거나 아니면 주변 지인, 내부 직원 추천을 통해 링크 공유를 받으신 분들입니다.

이 밖에 대부분의 유입은 여러 채용 플랫폼을 통해 확보됩니다. (e.g. 원티드, 로켓펀치 등) 대부분의 지원자 분들이 원티드를 통해 오십니다. 그리고 저희는 아래와 같은 채용 프로세스를 밟고 있는데요.

  1. 서류 전형
  2. 온라인 1차 인터뷰
  3. 과제 전형
  4. 최종 실무, 임원 인터뷰

여기서 문제점이 있습니다. 원티드는 좋은 플랫폼 이지만, 아래와 같이 단계별로 진행되는 채용 프로세스를 채용 담당자들끼리 공유하기엔 아직 어려움들이 많습니다. 그래서 원티드를 통해 지원해 주신 분들 중, 서류 합격자 분들에 한해 Breezy HR 을 통해 계속 채용 과정을 이어 나갑니다. (물론 최종 합격 시, 원티드의 채용 수수료는 지불하여야 합니다)

각 단계별로 자세히 알아봅시다.

1. 서류 전형

서류를 검토합니다. 서류는 각 팀의 팀장 역할을 하는 VP 혹은 Chapter Lead 분들이 직접 플랫폼에 오셔서 검토하고 GO, NOGO 를 결정합니다. 서류는 지원 이후 가능하면 7일을 넘기지 않으려 하고 있지만, 늦어져도 14일을 마지노선으로 잡고 있습니다. 이후 HR 에 의견을 전달하면 HR 에서 그 다음 온라인 1차 인터뷰 조율을 하게 됩니다.

서류에서 특별히 보는 것은 당연히 경력 부분입니다. 경력 부분에서의 내용이 잘 적혀있는 경우 검토에 용이하지만, 그렇지 않은 경우, 즉 읽어보 어떤 일을 하셨는지 알기 어려운 경우엔 NOGO 로 처리합니다. 신입 및 쥬니어 포지션의 경우 경력 부분이 많지 않을 수 있습니다. 이럴 땐 포트폴리오 부분을 확인합니다.

그런데 코드스테이츠에선, 서류 외에 동일한 무게 혹은 그 이상으로 확인하는 부분이 있습니다. 바로 서류 지원시 함께 작성하셔야 하는 Questionnaire (사전 질문지) 인데요. 해외에서의 커버레터 역할을 한다고 보셔도 좋겠습니다.

  1. 수 많은 기업들 중에 “코드스테이츠”에 지원하신 이유는 무엇인가요?
  2. “경제적, 사회적 배경에 상관없이, 누구나 잠재력을 발휘할 수 있는, 현장에 필요한 교육을 제공한다”라는 코드스테이츠 미션을 달성하기 위해 지원하신 포지션에서 앞으로 1년 동안 어떻게 기여할 수 있을까요?
  3. 지원하신 포지션에서 기대하시는 역할은 무엇인가요?
  4. 앞으로 어떤 역량을 키우고 싶으신가요?

이 사전 질문지를 통해, 지원자 분이 얼마나 우리 회사와 우리 회사의 미션에 관심이 있는지 확인할 수 있어 전체 채용 프로세스, 특히 면접 단계에서 큰 도움을 받습니다. 이 사전 질문 내용이 부실하게 작성된 경우는 반대로 우리 회사 혹은 미션에 관심이 크게 없다는 정보로 도움이 되고 있습니다.

2. 온라인 1차 인터뷰

서류 합격 시, 온라인 1차 인터뷰를 해당 팀의 VP가 30-40분 동안 진행하게 됩니다. 보통 Zoom 으로 진행되며, 내용은 이력서를 중심으로 캐쥬얼하고 궁금한 사항을 문의하고, 또 지원자로부터 회사, 팀, 포지션에 대해 궁금한 사항을 답변하는 시간 입니다. 이 시간을 통해 지원자가 정말 우리 회사에 관심이 있는지, 또 이력서에 기재된 내용들이 정말 경험하신 부분들인지 확인합니다.

인터뷰 종료 시점엔, 현재 지우너자 분이 어떤 채용 프로세스에 있으며, 앞으로 어떤 단계들이 남아있고 계속 합격하시게 될 경우 최종 합격까지 대략 걸리는 스케쥴을 공유 드립니다. 지원자 분 역시 여러 다른 회사들을 지원하시는 상황일 수 있습니다. 이 때 회사의 남은 채용 단계들과 예상되는 스케쥴은 크게 도움이 됩니다.

3. 과제 전형

온라인 1차 인터뷰가 종료되고 기업 입장에서 계속 진행하고자 한다면, 인터뷰 이후 공식적으로 과제를 제안하며 의견을 묻습니다. 지원자 역시 계속 채용 프로세스를 진행하고자 한다면 과제를 드립니다. 테크니컬 포지션들의 경우 가능하면 지원자가 가장 선호하는 주제의 과제를 드리려 옵션을 드리는 편입니다.

과제는 보통 1주일의 기한을 드리지만, 사정에 따라 최대 2주까지 조절을 해 드리게 됩니다. 과제 기한 뿐 아니라, 과제 요구사항들 중, 지원자분께서 합리적으로 조율을 원하시는 경우 논의를 통해 과제 범위 등을 조절합니다.

과제를 제출하면, VP가 직접 평가하거나, 어려운 경우 팀 안에서의 실무자 분들께 의견 검토 요청을 하게 됩니다. 이후 HR에 의견을 전달하고 HR은 프로세스를 중단하거나 아니면 최종 인터뷰 조율을 하게 됩니다.

4. 실무 + 임원 인터뷰 (온사이트)

최종 인터뷰는 가능하면 온사이트로 진행하나, 불가피한 경우 온라인으로 진행되는 경우도 있었습니다. 최근 코로나 사태로 리모트 근무인 경우, 혹은 아직 지원자가 해외에 있는 경우 온라인으로 진행된 사례가 있었습니다.

최종 인터뷰는 2가지로 묶여 진행됩니다. 1. 실무진 인터뷰 (1시간)와 2. 임원 인터뷰(1시간) 입니다. 최종 인터뷰 직전 채용을 주도하는 VP는 채용 시작 전 브리핑을 통해 그 동안의 채용 프로세스를 요약하고 별도 공유사항들을 면접 참여자들에게 공유하게 됩니다.

1. 실무진 인터뷰

실무진 인터뷰에선 가능하면 팀 안에서 가장 가까운 실무를 함께하게 될 VP와 팀 동료들이 참석합니다. 1시간 동안 지원자가 제출한 과제와 이력서 내용을 바탕으로 실무 검증을 합니다. 가능하면 실무 검증은 그 동안 해 왔던 일들을 중심으로 질의합니다.

2. 임원 인터뷰

실무 인터뷰가 끝나면 VP를 제외하고 실무진들은 exit 합니다. 이후 CEO 혹은 CPO 동석과 VP와 함께 최종 임원 인터뷰가 진행됩니다. 경우에 따라 VP 참석은 선택적일 수 있습니다. 이 시간에 임원진은 지원자 분의 전문성 보다 회사 문화와 맞을지, FIT 에 대해 많의 질의합니다.

모든 채용 프로세스가 끝나면, 실무진의 의견과 경영진 그리고 VP 의견을 취합하여 최종 논의를 하게 됩니다. 각 면접관들의 GO, NOGO 의견과 WHY등을 토론하여 최종 GO, NOGO 를 도출합니다.

5. 온보딩

보상 및 처우 협의가 끝나면 출근일자를 확정하게 됩니다. 이후 출근하게 되면 행정 온보딩 + 직무 온보딩을 진행하게 됩니다.

마무리

2020년까지만 해도 사실, 채용 이후 온보딩, 입사 이후 3개월, 6개월 1년까지 계속 온보딩의 과정임을 간과한 것이 사실입니다. 어렵게 모셔온 동료가 어떻게 하면 최고의 퍼포먼스를 내는지 너무 방관한 면이 없지 않았음을 고백합니다. 하지만 이제 분명히 깨달았습니다. 성과라는 것은 관리하는 것이고, 동료들이 최고의 퍼포먼스를 내기 위해 환경과 팀 빌딩, 끊임없는 소통이 필요하단 사실을요. 2021년에는 더 나아질 것입니다. 21년, 운영자, 매니저로서 저의 목표이기도 합니다.


Johnny Ilmo Koo

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