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스타트업에게 무엇이 제일 중요한가?

July 27, 2021

STARTUPGROWTH

1년 전인가. 고속 성장하고 있는 여행 스타트업의 마케터 분께서 오셔서 우리 마케팅 부트캠프 학생 분들께 발표를 해 주신 적이 있다. 당시 슬라이드의 본 내용은 기억이 잘 안 나지만, 초반인가 후반 슬라이드에 회사 선택에 대한 조언 부분이 기억난다. 대략 이런 발언을 하셨던 것 같다.

“회사 대표님께서 문화 이야기만 하시는 분이라면 그 회사는 가지 않습니다”

당시 이 내용이 참 이해가 가지 않았다. 나 스스로도 SNS나 작성하는 글, 사내에서 이야기하고 강조하는 것들은 모두 문화와 깊이 관련되어 있었기 때문이다. 그런데 시간이 지나고 곰곰히 이 내용을 계속 머리 속에서 고민해 본 결과, 왜 그 분께서 그런 말씀을 하셨을까 약간의 단서가 잡히게 되었다.

당시 맥락을 살펴볼 때, 회사의 성장, 서비스의 성장, 고객의 만족같은 내용보다 문화를 더 강조하게 되는 현상이 스타트업 씬에서 흔하게 있는 일이고, 어찌보며 이것이 본질적인 회사 내부의 내용보다 외부에 잘 보여지는 포장지와 같다는 생각을 하신 것은 아니었을까.

사실 나 스스로도 회사 안에서의 문화를 상당히 중요하게 생각하는 사람이다. 하지만, 문화가 제일 중요하다고 생각하진 않는다. 단, 조직의 미션을 이루기 위해 ‘문화’를 가지는 것이 보편적으로 굉장히 좋은 수단이라고 생각하고 있다. 즉 ‘문화’가 고객과 기업의 미션을 앞지른다면 무언가 이상하지 않나 싶다. 우리는 지속적으로 성장하여 큰 임팩트를 내야 하는데 마치 문화를 구축하면 우리의 미션을 이룰 것이다라는 인과관계로 여겨지는 것이 불편하다. 문화는 성장의 필요조건일 수 있지만, 충분조건이 될 수 없다.

고속 성장하고 이 지구에 큰 임팩트를 낸 기업들의 자세한 성장 스토리를 들여다보면 모두 아름답지많은 않다. 아니 오히려 아름다운 문화를 구축해가며 그것이 성공의 가장 중요한 요소였다고 말하는 기업을 찾기 힘들다. 권도균 대표님의 “스타트업 경영 수업” 내용의 일부롤 살펴보자.


평화로운 의사결정은 틀렸다.

CEO의 착각 4 : 좋은 CEO

창업가들 역시 직원이나 대중들에게 인기가 있으면 성공에 도움이 될 것이라 생각한다. 중심에서 빗나간 생각이다. 고객과 조직 그리고 이해관계자의 의사를 반영하고 조율하는 것이 CEO의 중요한 일 가운데 하나이긴 하지만 경영은 빌보다 차트나 민주주의가 아니다.

좋은 관계 역시 약간의 도움이 되지만 그것이 허상이라는 사실을 빨리 깨달을수록 진짜 추구해야 할 일이 무엇인지 발견하고 집중할 수 있다. 리더는 종종 생산적인 불일치를 견디기 힘들어한다. 대신 순탄한 회의 과정과 불만없는 결정을 내리고 싶어한다. 평화는 좋은 것이긴 하지만 조직의 의사결정에서는 암적인 존재다.

CEO는 필연적으로 자신에게 맡겨진 회사를 책임감 있게 발전시킬 청지기의 임무를 받은 사람이다. 선택 때문에 오는 이해관계의 불일치와 고통 그리고 미움은 기꺼이 감당해야 한다. 체면 때문에 실수나 실패의 위험이 있는 의사 결정을 미루거나, 피하고 안전한 결정을 하기도 한다. 스스로 틀린 것을 인정하지도 않고, 책임지지도 않으며, 직원의 책임도 묻지 않는다. 친구로서는 좋은 자질일지 모르겠지만 창업자나 경영자로서는 최악의 자질이다. 정치인이나 관료의 선심성 행정을 비판하면서도 CEO도 역시나 선심성으로 보너스나 복지 정책을 결정한다.

CEO가 줄 최고의 복지는 수영장이나 탄력 근무시간제 등과 같은 인기성 정책이 아니라, 장기적으로 오래 고용하고 승진시킬 건강한 회사의 성장이다.

오히려 기업 문화를 더욱 제대로 정의한 부분도 있어 공유하고자 한다. 아래 글에서 CEO로 되어있는 부분은 경영진 각자나 경영진 팀 전체로 대체해서 읽어도 말이 되는 것 같다.


기업 문화는 조직의 자유 의지다

인간관계와 조직 문화

기업문화란 무엇일까? 기업 문화는 규율의 성격을 갖는다. 조직 문화란 ‘조직 구성원들로 하여금 다양한 상황에 대한 해석과 행위를 불러일으키는 조직 내에 공유된 정신적인 가치’라고 정의할 수 있다. 회사의 목표를 위해 조직원이 해야 할 일이 무엇인지 가르쳐준다면 조직 문화는 그 일을 기꺼이 수행하도록 동기를 부여하고 그가 헌신적으로 노력하게 한다. 그리고 갈림길에 섰을 때 무엇을 선택해야 하는지 결정을 할 수 있도록 하는 것은 바로 조직의 정신이다.

문서로 만들어진 규정보다 CEO의 지나가는 말 한마디, 표정, 행동(결정) 하나가 더 큰 신호가 된다. CEO의 행동과 결정이 일관성이 없으면 조직이 어떻게 행동해야 할지 혼란스러워 한다. 그래서 직원들은 CEO가 이랬다저랬다 한다고 불평한다. 신뢰가 없으면 명시적으로 만들고 구축한 모든 것들이 무너진다.

자율적으로 일하라고 말하면서도 정작 직원이 동의하지 않는 일을 시키거나, 자율적으로 한 일의 결과에 대해 불평을 하면, 시킨 일이나 열심히 하고 자발적으로 일하지 않는 것이 그 기업의 문화로 자리 잡는다.

“좋은 조직 문화를 가지고 있는지 여부에 대한 판단 기준은 조직이 달성하는 성과이지 상호 조화가 아니다. 우수한 성과에 대한 만족, 그리고 회사에서의 여러 업무들 사이의 적절한 조화를 바탕으로 하지 않는 ‘좋은 인간관계’는 실질적으로 좋지 않은 인간관계다”

조직 문화를 한마디로 말하라고 하면 ‘신뢰’라고 할 수 있다.

조직 문화의 신뢰의 정점은 CEO다. 사람들은 친절한 CEO를 원할 것이라 생각하지만, 친절한 성격보다 일관되며 원칙을 따르는 CEO를 원하고 더 신뢰한다. CEO가 조직 문화의 방향과 회사가 추구해야 하는 가치를 결정하지만 스스로가 거기에 가장 먼저 복종해야 한다. 똑똑한 직원들은 CEO의 말과 행동과 표정의 미묘한 차이를 간파하고 통합성을 체크하고 간파한다. 조직 문화는 CEO 인격에 대한 신뢰다.



Johnny Ilmo Koo

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